Cybersecurity hiring practices leave little room for junior talent

Los pro­ce­sos de con­tra­ta­ción en ci­ber­se­gu­ri­dad fre­cuen­te­men­te di­fi­cul­tan la in­cor­po­ra­ción de ta­len­to no­va­to, ya que un alto por­cen­ta­je de las or­ga­ni­za­cio­nes en­cues­ta­das cuen­ta con pocos pues­tos o nin­guno para per­so­nas con menos de dos años de ex­pe­rien­cia. A pesar de esto, una por­ción con­si­de­ra­ble de los di­rec­ti­vos se mues­tra dis­pues­ta o abier­ta a acep­tar la­bo­ra­to­rios in­ter­ac­ti­vos como al­ter­na­ti­va a los re­qui­si­tos tra­di­cio­na­les de ex­pe­rien­cia, siem­pre y cuan­do se de­mues­tre su efi­ca­cia. Por otro lado, los nue­vos em­plea­dos sue­len tar­dar meses en al­can­zar su ren­di­mien­to com­ple­to, prin­ci­pal­men­te de­bi­do a ca­ren­cias en co­no­ci­mien­tos ge­ne­ra­les de tec­no­lo­gía de la in­for­ma­ción y en los pro­pios pro­ce­di­mien­tos de se­gu­ri­dad.

Para mi­ti­gar los re­tra­sos en la ca­pa­ci­ta­ción y man­te­ner las ha­bi­li­da­des ac­tua­li­za­das, la ma­yo­ría de los lí­de­res de se­gu­ri­dad pre­fie­re se­sio­nes en línea de corta du­ra­ción du­ran­te la se­ma­na la­bo­ral en lugar de cur­sos pro­lon­ga­dos que se reali­cen pocas veces al año. El cum­pli­mien­to de las metas de de­sa­rro­llo suele verse obs­ta­cu­li­za­do por las obli­ga­cio­nes dia­rias prio­ri­ta­rias, el ex­ce­so de for­ma­ción pro­por­cio­na­da por pro­vee­do­res y el tiem­po que im­pli­ca au­sen­tar­se del lugar de tra­ba­jo. Asi­mis­mo, la pér­di­da de ha­bi­li­da­des con el tiem­po afec­ta la pre­pa­ra­ción del per­so­nal y el es­ta­do de ánimo, in­cre­men­tan­do los cos­tos e im­pi­dien­do la asig­na­ción ade­cua­da del per­so­nal para ta­reas re­le­van­tes.